企业招聘是很多老板都头疼的地方，当前，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心已经转向人才选择。邮政快递业也十分渴求各类人才。在以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。

遇到理想中的“他/她”

“放下岗位说明书，拿起人才画像卡，成为..招聘官”……《人才画像：让招聘准确率倍增》一书将近500 家企业的人才画像全盘托出。在邮政快递业人才体系建设、企业实现..选人、用人等方面，这本书或是有益参考。

在引入人才上，用人单位通常会花很多时间来招聘，但现实可能让人泄气：要么望眼欲穿也遇不到一份理想的简历；要么简历有了，但面试中却发现不是.想要的人；要么面试通过，3个月后却发现，并不是当初面试官“看到”的散发着光芒的人才。

为什么总是遇不到理想中的“他/她”？

“2017年至今，我们陆续出版了十余本人力资源..战略系列的图书，输出‘先人后事、先公后私’的人才选择理念，公司招聘，帮助企业提升人才选择的能力。”在书的序言中，著者直言，“人才选择面窄，人才标准不清晰，面试判断不准确，仍是很多中国企业招聘的痛点和难题。”

《人才画像：让招聘准确率倍增》梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具，有助于企业解决招聘难题。

那么，如何解决上文所述的痛点和难题？作者认为，“人才画像的制定及使用是关键”。

很多企业抱怨人才稀缺，而其招聘渠道多数是老三样：招聘会、招聘网站与猎头公司。

真正..的人才，多数都属于“ 被动求职者”。他们拿着不菲的薪酬，做着有挑战性的工作，在现有工作岗位上相对稳定。企业通过常规招聘渠道根本就接触不到这类人才。拓展新兴渠道，主动出击，扩大与潜在应聘者的接触面，是企业面临的人才招聘课题。

其中，.容易被忽视也.有效的招聘渠道，莫过于内部推荐。

“很多..企业，尤其是互联网企业，都利用‘内部推荐’网络..人才。”在作者看来，内部推荐的优势在于可以激发企业全体员工参与招聘，提高招聘效率。相比于其他方式，内部员工或其他了解企业情况的人员推荐的人才匹配度更高。

除了内部推荐，一些新兴招聘渠道也越来越受到重视：各类社群、公众号、视频网站、论坛社区等，只要是人才活跃的地方，就可以成为招聘的窗口。

梧桐之于凤凰

“任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的、适合该公司要求的人才数量的千分之一，关键是你能不能把人才吸引到你的公司。”很多时候，不是市场的人才供给不够，而是企业招聘时设置的条件过多，阻碍了合适人选加入企业。

对大多数企业来讲，缺人已经是发展的.大瓶颈，但它们对招聘工作的重视远远不够。如果企业能用市场营销的思维去做招聘，用市场推广的方法去做招聘，像重视营销一样重视招聘，企业可供选择的应聘人员数量一定会增加。

书中给出的答案是——用人才喜欢的方式去吸引人才，如“三倍速个人成长机会”“平等、互相尊重的企业文化”“高于市场的固定薪酬”。

“雇主提供的功能性利益，即所谓的价值主张，要与潜在应聘者的需求进行匹配，匹配度越高，雇主的吸引力就越大。”相关调查表明，越来越多的潜在应聘者，尤其是具有一定工作经验的人才，在求职理念上已经发生了变化，即从过去简单地找工作转变为寻找..的雇主，他们不是简单地关注工作环境、工作内容与报酬的匹配度，而是越来越关注自我价值的实现、企业文化的和谐度以及企业是否具有良好的社会形象等。《财富》每年对美国企业经营者进行“.让人尊崇的公司”评选调查时发现，那些拥有良好的雇主品牌形象的企业更能吸引并留住相似的人才。

平时投入不足，人才紧缺时又去紧急招聘，这样可能要花费更多的成本。“在紧急招聘状态下，企业往往很难有耐心，不合适的人会导致后续一系列的业务损失或离职损失。”该书作者认为在招聘上充分投入，..招到合适的人，后续的激励和培养就能事半功倍。

既能“带兵打仗”，又能“吟诗作赋”，这虽然是用人单位在招聘时希望找到复合型人才的美好愿望，但满足全部条件的“理想..”显然少之又少，过高、过全的标准一方面会让潜在应聘者望而却步，另一方面也会让企业错失很多选人机会。

“冰山模型”是书中提出的重要遴选人才的模型。冰山的结构分为“知识”“专业技能”“综合能力”“ 价值观”“ 特质”“ 动机”几部分，只有“ 知识”和“ 专业技能”处在冰山水面以上的部分，而深藏在冰山水面以下的其他部分，才是选择理想人才的关键。企业招聘有很多方法，看大家如何选择西安蓝程人力资源有限公司欢迎大家致电咨询029-82547003！

幸运的是，..的人才到处都有，只需要知道怎么去挑选。